共議“雙打”時代汽車產業數字化人才培養

　　10月30日，由騰行智庫、騰訊CSIG人力資源中心、騰訊學院、騰訊研究院、騰訊大學聯合舉辦的“數字化人才 新共創 新生態”數字化人才聯培共創沙龍在騰訊濱海大廈舉行。來自上汽、東風、長安、廣汽、長城、吉利、奇瑞、大眾、日產的多家車企和多家車聯網科技企業嘉賓攜手騰訊齊聚一堂，共議汽車產業數字化人才聯合培養。

　　本場沙龍由騰訊云與智慧產業市場副總裁徐櫻丹主持，車聯網資深專家施雪松、騰訊車聯網高級顧問、騰訊研究院高級研究員周平、騰訊研究院院長馬永武、騰訊智慧車聯HR副總裁韓旭婷、梧桐車聯人力綜合部總監田潔作為主講嘉賓，與來自汽車、科技企業的業務管理者和人力資源負責人進行了一次深度交流，分享了在數字化人才管理上的理念與思考，以及汽車產業和互聯網產業雙打的經驗教訓。除了嘉賓主題演講，在沙龍的共創互動討論階段，來自各車企和車聯網科技企業的嘉賓也一同討論了如何更好的培養數字化人才，如何做好產業融合。

　　產業融合的浪潮不斷推進，汽車產業和互聯網產業也在尋求“雙打”機會，兩個產業的交匯，也必定伴隨著雙方思維模式、組織模式、生產模式等一系列改變，聚焦企業內部，這些變化對人才提出了更高的素質要求，同時與之配套的人才管理模式也需要進行“數字化”革新。企業需要跨界背景、跨界知識、跨界思維的數字化人才。如何吸納、如何培養，如何通過這群人才來推動兩個產業更緊密的融合，成為了企業必須思考的問題。

　　騰訊云與智慧產業市場副總裁徐櫻丹進行了沙龍開場，她認為產業融合的這股洪流中，所有的改變都是源于人，所有的改變也都是為了人，因此騰訊非常熱切的希望和各大車企、車聯網科技企業聯合培養“雙打時代”下的數字化人才，共創新生態。

　　騰訊云與智慧產業市場副總裁徐櫻丹

　　在接下來的主題分享階段，嘉賓們結合自己在汽車領域、人力資源領域多年的實戰經歷，帶來了豐富的案例分享和前瞻性的思考。

　　用產品思維做人力資源管理

　　騰訊學院院長馬永武分享了自己在騰訊12年從事人才管理的經驗，談到要用產品經理的思維進行人力資源管理，他認為，企業的員工就是人力資源從業者的用戶，人力資源的政策就是產品，在人才管理的理念上，需要注重“用戶畫像、用戶參與、敏捷迭代”。

　　“我們本人就是產品經理，‘用戶畫像’非常重要，你應該經常關注這個群體有多少人、有何喜好、不同年齡層和不同業務類型的員工特點；同時，做人力資源也需要經常跟大家有很強的互動，加強‘用戶參與’；關于‘敏捷迭代’，我們在一個政策經過論證后，會先在一個小的團隊試點，再擴大范圍試點，最后應用到全公司。”

　　同時，他也認為輕量、有趣、社交化、場景化將是企業培訓中重要的四大趨勢。

　　“比如說騰訊學院有8000多門在線的課程，這8000多個絕大多數都是半天、兩三個小時的，這就是我所說的輕。培訓除了有趣化的設計，還需要社交化學習，就是怎么樣能夠更好地PGC和UGC的結合，讓員工成為行家；同時，在資訊極其發達的今天，能吸引人的只有場景化，需要我們去貼合工作場景、管理場景，或業務場景。”

　　騰訊學院院長馬永武分享人才管理經驗

　　行業環境劇變，HR需要做業務的戰略型伙伴

　　騰訊智慧車聯HR副總裁韓旭婷分享了騰訊歷年來在人才培養上的豐富案例，她認為人力資源的從業者，首先需要對自身所處環境有深度認知：“行業環境在劇烈變化，企業已經開始了信息入口之爭、服務場景之爭、生態之爭，同時，我們從理性時代變向感性時代，從慢時代變向快時代，從科層時代變向扁平時代，從奮斗時代變向娛樂時代，這是我們人文環境思維方式、時間感、空間感的更新。最開始大家像蜜蜂一樣，朝著有光亮的地方飛。如今在什么都看不清的局面下，能在黑暗中找到方向的蝙蝠式思維，成為我們業務接下來的思維方式。”

　　面對行業的極速變化，韓旭婷認為新時期的HR，不僅要能夠服務好業務，更要做業務的戰略型伙伴，需要去了解業務的發展戰略、對業務前瞻性的思維管理，具備業務戰略規劃能力、組織設計能力、組織氛圍設計等能力。“今天我們除了是互聯網跟車企的雙打，其實也是業務跟HR的雙打”，如今的HR，必須對業務有深度理解。

　　騰訊智慧車聯HR副總裁韓旭婷

　　讓價值觀成為行為度量準則

　　車企和互聯網雙打時代，兩個產業的“人才”之間也需要不斷磨合，這種磨合也是人力資源管理所面臨的巨大挑戰。本次沙龍還邀請到了車聯網領域的資深專家施雪松，基于自身多年的車聯網實踐經驗，他分享了車企與互聯網“雙打”中，最主要的一對矛盾——互聯網的敏捷迭代和車企的安全可靠。

　　如何協調這一對矛盾，他分享了自己在做上汽互聯網汽車時的故事。首先，為了保證可靠性，團隊通過導入“軟件成熟度模型”測算出18000個bug，由此倒算進度，使得軟件完成進度完全可控，通過技術手段解決系統可靠性。端上按照軟件成熟度去走，而后臺部分則按照敏捷的方式呈現。

　　除了通過技術手段來協調矛盾，施雪松還認為在企業戰略的落地過程中，價值觀工具是核心，需要將價值觀作為行為度量準則。“HR是針對人性的弱點設計了一系列的行為規則，最厲害的就是可度量，可度量的行為規則就是價值觀，所以價值觀不是思想觀，企業里面的價值觀就是度量行為準則的。汽車和互聯網無論在研發、在產品上他們的基因相差有多大，但最終總是可以通過價值觀的方法，讓他們跑在一條線上。”

　　車聯網資深專家施雪松

　　產業融合，要探索“文化融合”之道

　　“一切問題的根源都是人的問題，反過來一切勝利都是價值觀的勝利。”在梧桐車聯人力綜合部總監田潔的分享中，也提到了“人”與“價值觀”在人才培養中，以及在整個產業雙打過程中的重要作用。梧桐車聯作為騰訊和長安“雙打”的產物，也在經歷文化的融合。

　　田潔認為每一個企業都必須要解答“我們需要怎樣的文化”，像梧桐車聯這樣帶有雙打基因的企業尤甚。他認為使命和愿景是文化建設的邏輯起點，可以解答“我們的文化是為什么服務的”，歸根到底，文化的相融，也是價值觀的一致。而同時，也需要認清組織背景，是創意驅動、技術產品驅動、還是效率驅動，才能認識到公司所需要和所認同的是哪種文化。

　　田潔還提到了HR、管理層在文化中發揮扮演著四個角色：議長、導演、牧師，法官，分別持有四個武器：討論、活動、宣傳、制度。

　　梧桐車聯人力綜合部總監田潔

　　讓企業邊界開放通透，雙打時代需開放式共創

　　通過解讀騰訊研究院今年發布的《國家數字競爭力指數研究報告2019》、《數字中國指數報告2019》和《產業互聯網構建智能+時代數字生態新圖景》這三份報告，騰訊研究院高級研究員周平分享了從全球各國數字競爭力到全國各省市數字競爭力，從各行各業的數字化到與智慧出行相關的數字文化和數字政務的案例，以及在雙打時代，如何進行“開放式共創”：“你會發現企業創新所需的大量知識和數據并不在我們的組織內，而是在組織外。如何讓企業的邊界像細胞壁那樣開放通透，讓知識和數據能夠穿越流轉起來，重要的就是雙打和共創。”

　　騰訊研究院的定量研究分析發現了中國數字文化指數與旅游指數，博物館和圖書館人流的顯著正相關，文化帶動旅游出行的效應明顯。故宮博物院和敦煌研究院與騰訊合作提供文化創意的全面數字化展現，云南省政府和騰訊合作的“一部手機游云南”的智慧出行項目，這些數字化共創案例都為用戶提升了出行體驗。和文化旅游+互聯網的雙打一樣，汽車+互聯網開始呈現Mobility+Social的共創融合。

　　騰訊車聯網高級顧問、騰訊研究院高級研究員周平

　　在幾位主講嘉賓分享后，沙龍進入到最重要的人才培訓需求共創階段，各車企分享了他們的合作建議和雙打期待。上汽集團培訓中心主任蔣建華分享了他對“雙打”的理解，他認為不久的將來，軟件會定義硬件，“雙打”會成為“一家”；東風日產移動互聯部部長陳文進分享了東風日產的實踐，認為互聯網公司能夠培養有互聯網思維的車企工程人員，可以更好的幫助傳統車企適應未來的競爭要求；仙豆智能CEO李鵬則從“道、勢、術”三方面對本次分享進行了拆解，認為在轉型期思想的“勢”很重要，為什么要轉型，轉型到哪去，需要被解答。

　　上汽集團培訓中心主任蔣建華分享人才培養心得

　　汽車產業和互聯網產業的極速融合，使得數字化需求覆蓋汽車產業全鏈條，同時，人才的“數字化”也被汽車產業愈加重視。未來車企的數字化人才培養，需要以人為中心，培養具有跨界思維的數字化人才，同時，汽車互聯網雙打也需要開放式創新，讓彼此的人才共通、知識交融，讓邊界更加透明，在共創中實現新生態的構建。

　　本次共創沙龍活動，由騰行智庫、騰訊CSIG人力資源中心、騰訊學院、騰訊研究院、騰訊大學多方組織，共同發起，各車企和車聯網科技企業的嘉賓也深度的參與到共創活動中來，希望今后能通過人才聯培，共同為車企互聯網雙打提供更多人才管理的先進方法，聯合培養具有跨界思維的數字化人才。

　　騰行智庫作為出行行業的價值共享平臺，也希望在產業的雙打過程中，和車企一起進行產業數字化管理人才培養，促進生態資源對接合作，發揮騰訊的“連接力”。