歷來在管理活動中，抽象的奴化管理痕跡都是十分明顯的。即便到現在，在社會管理與企業管理領域仍舊不時窺見其表現。有三個故事，至今廣為傳頌，頗有意思，耐人尋味之余，仍讓人時刻難以醒悟。
故事一：
話說古時候，分別有來自三個不同城邦的人申請加入某城邦（假定這個城邦享有獨立國家的權力），城主分別接待了他們。城主問甲：“您來自什么城邦呢？”甲說：“我來自一個和諧城邦，人們安居樂業，物產豐美，毗鄰互助�！背侵髟疲骸皻g迎您的加入，我們這里也是如此�！背侵饔謫栆遥艺f：“我來自一個商賈城邦，人們往來爭利，一切皆以利為先，人們老死無相真誠往來。”城主也云：“歡迎您的加入，我們這里也是如此。”城主再同樣問丙，丙說：“我來自一個爭訟城邦，盜賊橫行，詐騙為專，官匪一家，民為魚肉，人們各自刻薄寡恩，老無所養，失業成群……城主啊，求求您，剛剛聽了您說的那兩種城邦表現，可憐可憐我吧，收容我這不幸的人吧！”城主感而落淚，亦云：“我很想您可以加入，但我們這里也是如此，您還是另投別處去吧。”
這個故事對企業來說，涉及人力資源引進和選拔時，企業總不時用之愚弄了幾乎所有員工和大多數求職者的。
為什么說這個故事是一種愚弄手段呢？其實，我們可以很容易發現其中至少生硬地存在有如下幾個問題：
首先，這個組織只對求職者入職和員工在崗的心態和行為有適應性要求，而對本組織是否應該對求職者和員工有適應性調整？則往往不得而知，但一定存在缺乏組織活力等問題；
其次，組織行為和員工行為任何時候都是互動的，但組織行為很容易被特定的數個領導所操控，領導是否可以這樣言行或那樣言行？也是不得而知的，但一定具有執行力；
其三，這個故事缺乏具體的衡量標準與尺度。心態盡管和人的行為有關聯，但和組織管理并無必然的聯系。由于員工個性對組織個性具有從屬性，一旦將員工心態同員工個性人為等同，也直接反映了組織個性與組織心態亦被人為等同，則一定必然表現了相應企業組織的核心管理者存在心態問題。
因而，這個故事在事實上很容易成為很多企業管理者拖延、推諉管理責任的游戲手段，體現在人力資源方面，導致引進人才和管理員工時出現不作為現象。同樣的，這也直接反映一個重大問題：抽象管理方法，對社會進步和企業發展在特定時期有穩定意義，而在競爭條件下如果不填充具體管理手段，則貽害無窮。
那么，則只有在這個城邦或企業組織出現了外來競爭者后，我們才能真正認識它們究竟處于怎樣的狀態——沒有競爭和市場風險時，則一切都會人為隱藏，甚至連招聘與使用人才都成為一種形式。這種情況下，我們就到了起碼該呼吁和歡迎“狼來了”的時刻。
故事二:
一個中國老太太和一個美國老太太在天堂相遇。中國老太太說：“我攢夠了30年的錢，晚年終于買了一套大房子�！泵绹咸f：“我住了30年的大房子，臨終前終于還清了全部貸款�！焙髞恚绹咸珜⒎孔拥拱唇医o銀行，由銀行每月給她發月錢，“上半輩子你養房子，下半輩子房子養你”。這下美國老太太真的就夕陽紅了，吃中國大餐，到韓國去做美容，周游世界，享盡人間之樂。末了，人一上天堂，房子歸銀行，各取所需，兩不相欠。
這個故事在社會管理活動中更是耳熟能詳，愚弄了幾代中國人，甘心淪為房奴。由于這個故事已有很多人加以批評論述，我這里只做一點提示性分析。
定價權究竟誰說了算？定價依據從何而來？統計數據真實與可信嗎？
公民是社會進步與富強的勞動者，但他們的個人福利豈能完全推給個人？
誰才是社會的真正受益者？勞動者、特權階層，還是其他人？
是否應該看見國別差異？
